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平台经济如何界定用工关系?这6个要点需关注!

2022-08-11

数字经济时代下,平台发展日新月异如火如荼。平台经济快速发展之下,平台与平台从业者之间的用工关系也备受关注。


近日,裁判文书网一判决引发行业关注,某平台与从业者之间被法院判定为通过互联网建立的新型用工关系。


从法院审查认定可得知,平台与该从业者在平台上领取任务并获得报酬,平台根据从业者的成绩进行奖惩,由此可见,原、被告之间虽未有签订书面劳动或劳务合同,但事实上原告系根据被告平台的订单要求从事服务,接单后的整个服务活动受到平台的指示、管理与考核。


从双方控制关系看,双方之间系通过互联网建立的一种新型用工关系,符合法律意义上的雇佣关系特点,平台提交的《众包协议》为打印件,无从业者签字确认,法院认定该证据不具有法律效力,平台据此主张其与从业者为居间关系的抗辩意见,法院不予采纳。


在国内,平台与从业者之间的纠纷时有发生。那么,平台企业和员工之间是雇佣关系还是市场承包关系?员工究竟是平台的雇员还是独立承包商?这是一个关系到无数企业和职工切身利益的问题,又是一个在国内外都充满了争议的问题。


如果平台和员工之间是雇佣关系,那么平台就要按照《劳动法》和劳动雇佣合同,为员工提供最低工资、“五险一金”以及带薪休假等福利。这显然会大大增加平台企业的人力成本支出,削减它们的利润,但是对员工来说这些福利意味着更稳定的工作和更好的待遇。


然而,究竟平台和员工之间是否存在雇佣关系,不是一个能一概而论的问题,要根据多方要点具体分析。


从本案件中可以看出,平台是否对个人拥有控制权是判断雇佣关系的关键。平台合规稳定运营需对用工关系规避风险,秀川产业互联网致力于灵活用工规范化发展,在此与您共同探讨平台与个人的用工关系。


判断双方是否存在劳动关系,仍应当审查双方是否具有从属性特征来对个案进行实体审查,在判断从属性有无方面,可从以下六个方面入手:


1.双方是否知情合意


在从业人员平台注册之初,往往平台会通过电子签形式与其签订类似于《合作协议》、《兼职协议书》等之类的协议,在对协议书等排除劳动关系的书面协议进行审查时,应考量网约工是否在充分知悉有关权益的情况下基于完全的意思自治而自愿签订协议排除劳动关系,同时应在实质上审查双方是否存在劳动管理关系。


在本案中,可以看到平台协议被判定“无原告签字确认,该证据不具有法律效力”,即可以推测该从业者未自治而自愿的签订该协议。


2.是否有明确的用人要求


劳动关系中:用人单位作为管理者,除关心工作成果外,还对劳动者体力、智力、岗位适应性等提出要求,通过面试的形式进行考核。


劳务关系/承揽关系:往往不加以严格要求。


3.订单获取及分配方式


劳动关系体现为劳动者在用人单位的安排下从事劳动,因此,订单获取及分配方式应属于重点审查内容。


通常,网约工的订单获取模式分为三种:自主抢单模式、抢单+派单模式、派单模式。三种不同模式下,平台企业对于网约工的管理程度依次增强。


自助抢单的模式下,网约工往往能自行决定何时上下线,自行决定休息休假时间,自主选择是否接单,不认定为劳动关系更适宜。


抢单+派单模式下,能体现出平台对网约工存在一定的管理关系,是否构成劳动关系还需考量其他因素。


而派单模式下,因属于单位统一抢单,然后对网约工统一派单,网约工不能自行决定上下线时间,不能自主选择是否接单,完全体现出了双方间的一种管理与被管理关系,认定为劳动关系更适宜。


4.是否提出明确工作要求


用工单位享有用工管理权,有权对劳动者在工作时间、工作区域、劳动纪律等方面提出明确要求。


在网约工模式下,则可体现在:


(1)时间要求。如每日上线时间、每日最低在线时长等。


(2)地域要求。如指定地域上线、指定地域接单等。


(3)拒单自有。即网约工有无接单自由、有无拒单权。


(4)业务考核及处罚权。


5.求报酬构成模式及收益分配比例


劳动者与用人单位间具有显著的经济从属性。从收入角度可看双方是否约定底薪,约定底薪的往往会有最低跑单量的要求,超出跑单量的部分提成金额较少,而没有约定底薪的,其没有跑单量要求,同时每单的提成金额相对高一些。另外,平台企业在劳动关系下其收益的占比会高于非劳动关系下的占比。


6.稳定性和排他性


基于劳动力资源的有限性和人身属性,通常情况下某段时间内,劳动者仅可能稳定地、持续地接受一家用人单位的劳动管理并向其提供劳动、取得报酬。因此,判断平台企业与网约工间是否存在劳动关系可从稳定性及排他性的角度进行。


用工关系中控制权临界值在哪里,是一个需要各界共同探索的实践问题。


平台经济的发展与个人权益保障的平衡点,也是一个同样值得深入研究和亟待解决的问题。


延伸 平台发展与个人保障如何找到平衡点?


平台经济的迅速崛起,从积极角度而言,确实为受疫情影响的闲置劳动力提供了可靠就业机会。


然而,从消极角度而言,复工复产后共享经济服务平台对法定用工责任的规避存在着较大风险,不利于该业态及与之紧密关联的新个体劳动者、用工企业、政府监管部门等多元主体持续健康发展。


如何找到平台经济发展与个人权益保障的平衡点,不仅要靠平台的合规运营,还要靠宏观环境和立法政策的完善来创造经济健康持续发展。


如2021年7月16日,经国务院同意,人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)文件将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型,标志着我国劳动法律框架向“劳动三分法”转型,“劳动关系-不完全符合确立劳动关系情形-民事关系”的新业态用工的制度结构,第一次有了规范性的政策依据,填补“劳动法—民法”之间制度空白。


新业态劳动者与平台之间,新就业形态从业者与用工平台之间,互相依存,并非对立关系。两者其实处于共荣共生的状态。只有平台健康发展,灵活就业人员才能持续稳定地获得收益,反之亦然。


“劳动三分法”的提出,正是想要在平台与灵活就业人群之间寻找到一个平衡点。既能让灵活就业人群得到应有的保障,也不至于让平台无法持续发展下去。


中国人民大学经济学教授、博士生导师聂辉华,对于如何找到平台经济发展与个人权益保障的平衡点,提出“将社保责任和雇佣关系相对分离”的思考。


“员工可以自行缴纳社保,也可以通过劳务派遣公司缴纳社保,还可以让平台公司缴纳社保,但政策必须使得几种缴费方式之间不存在明显的套利空间。否则,我们就该质疑,如果通过劳务派遣的方式就可以降低整个社会的福利成本,那我们需要劳动合同做什么?我们的社保体系是不是有改进的空间?”


有了政策的引导和相关层面法律的完善,用工平台在合规运营的前提下,既不用担心被严格的劳动法体系“束缚”,有利于平台的健康长远发展;兼职主播、骑手、网约车司机们也不用担心没有保障,有利于保障民生,早日实现共同富裕。

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